对项目成员能力不了解，如何进行工作任命和任务分配？

PMP项目管理认证 知识体系 考证须知 证书含金量 培训大纲 3分钟小视频 我要提问

PMP 认证是由美国项目管理协会（PMI）发起的，严格评估项目管理人员知识技能是否具有高品质的资格认证考试。PMP 认证在全球206个国家和地区得到了广泛的认可，是项目管理领域含金量最高的认证。

• 中文名PMP项目管理认证
• 英文名Project Management Professional
• 英文简称PMP
• 颁证机构PMI（美国项目管理协会）
• 证书类别项目管理，PM
• 同类认证PRINCE2、国家软考（中项/高项）

新组建的项目团队，项目经理对成员能力情况都不是很了解，且没有_的用人权（被分配到什么人就只能利用什么样的人），面对这样一个团队，如果是你，你会如何进行工作任命和任务分配？

今天我们就来聊聊这个话题。

01 理论要 "知人善任"，现实却 "知人太难"

▍PMP 理论怎么说？

PMP 强调「资源管理」_步是「规划资源」，要明确每个人的技能、经验、兴趣，再用「责任分配矩阵（RAM）」把任务和角色精准匹配，理想状态是 "人人在合适的位置发光"。

▍现实中卡在哪？

• 信息不全：刚组队时，简历可能有水分（比如 "参与过" 说成 "主导过"），当面沟通也难短时间看透真实能力。
• 知人难：有人擅长执行但怕沟通，有人理论强但落地差，不实战根本看不出来。
• 时间紧：项目启动就催着出计划，根本没时间慢慢观察。

▍实战怎么做？

1.简历 + 10 分钟快聊

• 看简历重点：过往项目中「具体做了哪部分」「遇到什么问题」「_后结果如何」（比如问 "你说的那个数据报表优化，具体改了哪几个公式？"）。
• 快聊挖细节："如果现在让你做一个类似的任务，你觉得_大的挑战是什么？"

2.小任务试刀

• 先派「3 天内能出结果」的轻任务：比如让技术岗写一段简单代码 demo，让协调岗对接一次财务流程。
• 观察 3 个维度：效率（按时交吗？）、质量（有没有漏洞？）、协作态度（会不会主动问清需求？）。

3.动态调整，不固化分工

• 用「弹性责任表」代替固定分工：比如先写 "张三：初步需求收集（观察期）"，2 周后根据表现调整为 "需求负责人" 或 "执行专员"。
• PMP 工具活用：把「资源日历」改成动态版，每周更新成员的实际擅长项（比如发现行政岗小李做甘特图特别快，就把她加入 "进度管理备选"）。

02 理论有 "_用人权"，现实只能 "将就着用"

▍PMP 理想状态

项目经理该有「资源选择决策权」，能按项目需求挑人，组建「_佳阵容」。

▍现实多无奈？

• 人是 "硬塞" 的：领导说 "这是刚转正的小王，你带一带"，哪怕和项目需求不匹配也得收下。
• 能力有短板：比如项目需要前端开发，却分来一个后端工程师，短期内没人可换。

▍实战怎么做？

1. 拆分任务找匹配点

• 把大任务拆成「技能颗粒度」：比如后端工程师做不了前端页面，但可以让他负责「接口开发」（前后端通用技能），搭配一个懂基础前端的成员做页面对接。
• PMP 技巧：用「WBS 工作分解结构」把任务拆到_细，比如把 "开发系统" 拆成「数据库设计」「API 接口」「页面渲染」，总有一项能找到合适的人。

1.设置 "AB 角备胎制"

• 给每个关键岗位安排 2 个人：A 角主做（比如让有经验的成员带任务），B 角跟学（比如让能力不匹配但愿意学的成员当助手）。
• 例子：分给你一个没写过需求文档的成员，就让他当 B 角，跟着 A 角一起写，先负责「整理会议纪要」「标注文档格式」，慢慢过渡到独立写简单模块。

2.放大 "非技能优势"

• 没技术但「责任心强」：安排他当「进度监督员」，每天跟进任务节点，汇总风险。
• 沟通一般但「做事细致」：让他负责「文档校对」「数据核对」，避免团队踩细节坑。
• PMP 核心：资源管理不只是技能匹配，还要看「软能力」和「积极性」，用「激励理论」调动潜力（比如夸一句 "你整理的表格比我想象中清楚，以后这块就靠你了"）。

03 理论上是 "先规划后执行"，现实必须 "边干边调"

▍PMP 标准流程

先花大量时间做「资源规划」「进度计划」，再按计划执行，强调 "规划越细，执行越顺"。

▍现实情况是？

• 项目启动就催着出成果，根本没时间等 "完美规划"。
• 成员能力随任务暴露：刚觉得某人适合 A 任务，干两天发现他更擅长 B 任务，必须临时调整。

▍实战怎么做？

1.弹性责任表

• 初始分工只定「大方向」：比如 "技术组：负责后端开发（具体模块后续细分）"，留 20% 机动任务给突发情况。
• 每周开「5 分钟快会」：每人报「今天干了啥」「明天计划」「需要啥支持」，当场调整不合理分工。

2.迭代版资源日历

• 不做固定到每天的详细计划，先标「任务阶段」：比如第 1 周 "需求调研"，第 2 周 "方案设计"，根据成员表现动态分配具体任务。
• 例子：发现原本安排做需求的小赵数据分析能力强，直接调整到 "数据建模" 环节，让更会沟通的小钱接手需求调研。

04 能力不足 or 遇到刺头？理论 vs 现实的冲突管理

▍PMP 教的 "标准答案"

• 能力不足：先培训（用「团队发展计划」提升技能），不行再调岗；
• 刺头员工：开正式沟通会，用「冲突解决五步法」（面对、妥协、缓和等）。

▍现实中怎么操作？

能力不足：看任务紧急度做选择

• 短期任务（1-2 周）：直接调岗更高效。比如让没写过报告的成员换去做数据录入，找老手加急写报告。
• 长期项目（3 个月 +）：培训 + 师徒制。安排每天 30 分钟老带新，比如让老手带新手写报告，第 1 周新手看，第 2 周新手写框架老手改，第 3 周独立写。

遇到刺头：先 "非正式破冰" 再谈规则

• 现实中 90% 的刺头矛盾，来自「被忽视」或「目标不清晰」。
• 先私下聊："听说你对这次分工有想法？我特别想听听你的建议，毕竟你经验比我丰富"（给足尊重）。
• 再摆事实："现在这个任务需要 XX 技能，你之前做过类似的，能不能帮团队这个忙？放心，遇到困难随时找我"（明确价值 + 给支持）。
• 真碰到极端情况（比如故意拖延），再走正式流程：发邮件记录问题，拉上双方领导开协调会，按 PMP 的「冲突解决流程」处理。

好了，今天的分享就到这里。

你在实际工作中遇到过类似问题吗？比如成员能力不清楚、没法自己挑人这些情况。你是怎么解决的？欢迎在评论区说说你的经验和看法。

PMP在线题库·免费刷·免费学

每日一练

每日一练 综合练习 夯实基础

高频考点

重点难点 高效学习 背诵记忆

仿真模考

全真模拟 综合模拟 巩固知识

错题本

查漏补缺 反复学 反复练

微信扫码进入小程序