数字化生存：先求生存，再论好坏，企业进化与数字化人才培养指南

数字化时代“不进则汰”，不是活得好不好的问题，而是能不能活下去的问题。所以不管是个人还是组织，都要不断调整和适应新的数字生存法则。

联合国教科文组织1996年提出了21 世纪教育的四大支柱，即：学会认知、学会做事、学会共处以及学会生存。

▲教育的四大支柱

放在数字化时代的当下，就是：

• 学会认知。认知时代、认知环境、认知他人、认知自我，清晰且深入地去了解数字化世界的各种现象和本质。
• 学会做事。掌握专业的数字技能，能够在数字化工作场景中高效完成任务，具备引领数字变革的领导力等。
• 学会共处。信息越是高度发达，人们越容易独立，甚至“孤独”，如何在数字时代与他人紧密协作，打破数字隔阂，这是一个大的课题。
• 学会生存。要在数字化时代好好“活着”，就得赶快适应数字化环境，转变思维、技能与工作模式，紧跟时代变化。只有让自己具备符合时代要求的能力，才能在大浪中生存下去，且永不失业。

企业数字化转型的核心路径就在于新型能力的建设，吉尔伯特在《人的能力》中描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。在吉尔伯特行为工程模型（BEM）中，提升企业能力有两个关键环节：

• 一个是“改变环境”，就是改变业务流程、组织机制、信息系统和组织文化等；
• 另一个是“改变人”，就是全面构建和提升员工满足组织发展的能力体系。

▲吉尔伯特行为工程模型（BEM）

而企业做数字化转型，也需要通过“改变环境”和“改变人”的核心路径完成。在“改变环境”方面，企业通过5G、大数据、区块链、工业互联网技术、AI人工智能等技术手段，不断规划和完善数字化系统，相对比较“容易”，可以说通过技术手段都可以建设好属于自己的“信息高速公路”。

而在“改变人”的方面，需要对全员的数字化能力进行重构和升级。除了专业的IT技术能力外，数字化人才_需要提升的能力，包括：项目管理、产品管理、业务分析、高级管理与执行、业务关系与流程、IT管理、IT GRC（治理、风控与审计）、敏捷、信息安全、云安全、企业架构、业务架构、数据管理、数据分析等。

▲数字化人才能力模型

企业若想培养数字化人才，可以依据不同的人才类型，有针对性地进行培养。从层级角度来看，数字化人才大致可分为 4 类：

1、数字化领~导者

角色定位：企业的决策者和_。如首席执行官、首席数字官、首席信息官等。

培养目标：他们需要具备数字化思维、坚定的信念，时刻关注如何通过数字化技术引领组织成功转型，并从上至下持续推进变革进程。

所需能力：

• 高级管理与变革管理能力，以引领数字化战略方向和推动变革。
• IT 治理与战略规划能力，确保技术与业务的有效融合。
• 数据洞察与决策能力，基于大数据进行科学决策。

2、数字化管理人才

角色定位：企业数字化的维护者和执行者

培养目标：他们需要承接公司整体数字化战略，负责管理、执行和运营，他们的目标是成为懂数字技术分析和应用的业务主管。

所需能力：

• 项目管理能力，_数字化项目的高效推进。
• 产品创新管理能力，推动数字化产品和服务的优化。
• 业务流程优化能力，利用数字化提升业务效率。
• 数据分析应用能力，辅助业务决策。

3、数字化应用人才

角色定位：企业数据的生产者和数据应用的回馈者

培养目标：他们重点关注数字化应用技术与业务模式的融合方式，并在不同业务场景下应用这些新技术，创造新价值。他们的目标是成为懂数字技术的相关业务人才。

所需能力：

• 数字化工具使用能力，熟练运用各种软件和系统。
• 数据采集与整理能力，为分析提供基础。
• 敏捷应变能力，适应快速变化的数字化环境。

4、数字化专业技术人才

角色定位：企业数字系统、数字中台的建设者

培养目标：他们需要打造_的数字化平台，以支撑组织转型。他们的目标是成为懂业务的数字技术专业人才。

所需能力：

• IT 技术研发能力，包括软件开发、系统架构等。
• 信息安全_能力，守护企业数字资产安全。
• 云技术应用与管理能力，有效利用云资源。
• 数据挖掘与建模能力，深度挖掘数据价值。

从不同的职能角度来看，数字化人才又可以大致分为以下几个类型：

• 项目型人才，专注于高效执行和管理数字化项目。
• 产品型人才，致力于数字化产品的规划、开发与优化。
• BA 型人才，善于进行业务分析以推动数字化进程。
• IT 经理型人才，负责 IT 团队和相关事务的管理与协调。
• 数据型人才，精于数据的处理、分析和应用。
• 安全型人才，着重_数字化系统及平台的安全。
• 架构型人才，专长于构建数字化的体系架构。
• 业务高管型人才，引领业务在数字化时代的发展方向。
• IT 高管型人才，把控 IT 战略及资源以支持整体发展。